노동쟁의의 사적 조정·중재, 선택 근거와 결과의 효력은 어떻게 정해질까?

사적 조정·중재의 근거는 두 갈래예요.

노동관계 당사자 쌍방이 합의하거나, 단체협약에 정해 둔 절차를 따르는 경우에 노동쟁의를 그 방식으로 해결할 수 있어요. 그 방식으로 해결하기로 하면 노동위원회에 신고해야 하고, 실제 조정이나 중재가 이루어진 경우 그 내용은 단체협약과 같은 효력을 가져요.

‘사적’이라고 신고가 면제되는 것은 아니에요

사적 조정·중재는 노동쟁의를 당사자들이 합의한 별도 방법으로 해결하는 경우를 가리켜요.

법은 이를 허용하면서도 선택 사실을 노동위원회에 신고하도록 정해요.

따라서 당사자 간 합의나 단체협약은 선택의 근거이고, 신고는 별도로 확인할 절차예요.

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조정과 중재는 기간의 기준점이 달라요

조정기간의 기준일은 조정 개시일이에요. 사적 조정으로 해결하기로 한 경우에는 조정 관련 법 규정과 함께 이 기산점이 적용돼요.

중재를 개시한 날이 쟁의행위 금지기간의 산정 출발점이에요.

중재를 선택한 경우에는 해당 금지기간에 관한 법 규정도 적용돼요.

두 절차의 기산점을 서로 바꾸어 이해하지 않도록 구분해야 해요.

또한 단체협약과 같은 효력이 생기는 대상은 선택 자체가 아니라, 이루어진 조정이나 중재의 내용이에요. 법 조문은 결과가 성립했을 때 그 내용에 효력을 부여한다고 정하고 있어요.

자주 묻는 질문

당사자 한쪽의 의사만으로 사적 조정이나 중재를 정할 수 있나요?

법에서 정한 선택 근거는 노동관계 당사자 쌍방의 합의 또는 단체협약이 정하는 방법이에요. 쌍방 합의가 아니라면 단체협약에서 정한 내용이 있는지 확인해야 해요.

노동위원회 신고와 절차 개시는 같은 의미인가요?

조문은 해당 방법으로 해결하기로 한 때 노동위원회에 신고하도록 하고, 조정기간이나 쟁의행위 금지기간은 각각 조정 또는 중재를 개시한 날부터 계산하도록 정해요. 신고와 기간의 기산점은 서로 다른 기준이므로 따로 살펴야 해요.

참고 자료

• 조문정보 | 국가법령정보센터